企業(yè)管理培訓(xùn)：適用于初創(chuàng)企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)(三)
編者按：對(duì)許多領(lǐng)導(dǎo)者而言，特別是初創(chuàng)企業(yè)的創(chuàng)始人而言，管理培訓(xùn)只適用于大公司。他們認(rèn)為，在企業(yè)發(fā)展初期，并不需要在意內(nèi)部的管理培訓(xùn)。這篇文章來(lái)自編譯，作者結(jié)合兩位行業(yè)資深人士的分享，強(qiáng)調(diào)了管理培訓(xùn)對(duì)初創(chuàng)企業(yè)的重要性，同時(shí)也分享了一些實(shí)用的經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)。這是系列文章的第三篇，主要分享的是管理培訓(xùn)過(guò)程中必不可缺的四個(gè)主題內(nèi)容。
管理培訓(xùn)必不可缺的四個(gè)主題
無(wú)論你是與外部公司合作，還是負(fù)責(zé)制定公司內(nèi)部的管理培訓(xùn)方案，梅麗莎和喬納森都建議：至少應(yīng)該包括四個(gè)特定主題內(nèi)容。其中，某些話題可能聽(tīng)起來(lái)不像你在過(guò)去平淡無(wú)奇的管理培訓(xùn)課程中了解過(guò)的內(nèi)容，但它們的確能夠?yàn)榭焖俪砷L(zhǎng)的初創(chuàng)企業(yè)奠定基礎(chǔ)。
目標(biāo)設(shè)定：“作為一家公司，你如何設(shè)定目標(biāo)?無(wú)論是OKR還是一頁(yè)紙的戰(zhàn)略計(jì)劃，這些目標(biāo)將如何從高層傳達(dá)到基層?無(wú)論你使用什么內(nèi)容體系，都需要圍繞企業(yè)如何運(yùn)作展開(kāi)培訓(xùn)�！�
人才管理：“大多數(shù)人在談到管理培訓(xùn)時(shí)都會(huì)想到這個(gè)問(wèn)題——日常的人員管理。具體而言，包括一對(duì)一高效溝通，給出有效反饋，以及展開(kāi)職業(yè)對(duì)話等等。但人們?cè)诠芾砼嘤?xùn)過(guò)程中往往會(huì)忽略的一件事，即談?wù)撊藛T解雇問(wèn)題以及如何正確解雇員工，這也是管理培訓(xùn)過(guò)程中必不可缺的一個(gè)問(wèn)題�！�
組織規(guī)劃：“在快速成長(zhǎng)的組織中，我們要求領(lǐng)導(dǎo)者積極參與團(tuán)隊(duì)的培養(yǎng)與成長(zhǎng)——這項(xiàng)工作需要很多時(shí)間。要想將企業(yè)規(guī)模增加一倍或兩倍，離不開(kāi)領(lǐng)導(dǎo)者的大量時(shí)間投入。”
領(lǐng)導(dǎo)力與文化發(fā)展: “我們總是以一個(gè)主題來(lái)結(jié)束培訓(xùn)，即討論培養(yǎng)自己作為領(lǐng)導(dǎo)者的堅(jiān)韌性和自我意識(shí)。這涉及到了解自己的具體表現(xiàn)，以及這又將如何融入并影響更廣泛的企業(yè)文化�！�
就每個(gè)主題而言，目標(biāo)都應(yīng)該是讓管理者回歸到過(guò)去作為直接下屬的角色，哪怕他們已經(jīng)離開(kāi)組織基層已經(jīng)多年。
“隨著你在組織中不斷晉升，你很快就會(huì)忘記那種沒(méi)有太多權(quán)力的感覺(jué)。試著想象下，你有一個(gè)不斷改變主意的老板或者是幾乎沒(méi)空的老板是怎樣的體驗(yàn)�！泵符惿f(shuō)，“所以，當(dāng)我們培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)者時(shí)，我們的出發(fā)點(diǎn)是談?wù)撠灤┧麄兟殬I(yè)生涯中的經(jīng)歷。因?yàn)檫@樣，當(dāng)我們談?wù)搶?shí)用技能時(shí)，他們才會(huì)去關(guān)注為什么這很重要，為什么這份工作值得做好�！�
在下文中，我們將進(jìn)一步討論這四個(gè)主題內(nèi)容。
主題一: 目標(biāo)設(shè)定
“我們喜歡從一個(gè)更哲學(xué)的角度展開(kāi)每一次培訓(xùn)：“你為什么在這里?我們付薪資給管理者讓他們做什么?”這些問(wèn)題也許過(guò)于簡(jiǎn)單化，但管理的根本就在于讓團(tuán)隊(duì)更有效率。對(duì)此，最好的方法就是深思熟慮，有目的地支持他們的創(chuàng)造力，并建立一個(gè)高度信任的環(huán)境�！泵符惿f(shuō)。
從這些問(wèn)題開(kāi)始，談話就應(yīng)該逐漸轉(zhuǎn)向于你如何組織團(tuán)隊(duì)朝著設(shè)定的愿景出發(fā)�！盁o(wú)論是OKR、辦公室政策與策略規(guī)劃(OPSP)，還是史蒂芬·柯維(Stephen Covey)提出的石頭工作法，重點(diǎn)不在于選擇某種框架，而是關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者如何看待他們?cè)趯?shí)現(xiàn)戰(zhàn)略愿景中所扮演的角色，以及將其轉(zhuǎn)化為實(shí)際工作成果。”
1. 重新回顧審視年度或季度計(jì)劃
雖然在管理培訓(xùn)過(guò)程中可能并不會(huì)經(jīng)常提及目標(biāo)設(shè)定，但梅麗莎和喬納森相信，這將是談話的關(guān)鍵點(diǎn)。“這與提高預(yù)測(cè)能力有很大的關(guān)系。作為領(lǐng)導(dǎo)者，你是否能提前專注于下一季度需要完成的工作，并評(píng)估自己是否擁有合適的資源?同時(shí)，我們也希望避免同事們?cè)谕砩虾椭苣┘影鄟?lái)努力達(dá)成目標(biāo)的情況，特別是忙于解決那些他們?cè)缍贾啦豢赡芡瓿傻娜蝿?wù)�！泵符惿f(shuō)。
這即意味著，在管理培訓(xùn)期間，需要重新回顧年度計(jì)劃并展開(kāi)深入研究�！拔矣浀糜幸淮魏鸵蝗汗芾碚咭黄鸷献�，我們當(dāng)時(shí)在討論如果待辦事項(xiàng)清單上有太多的目標(biāo)，你就會(huì)很難完成所有目標(biāo)，也很難預(yù)測(cè)哪些目標(biāo)可能會(huì)落空。當(dāng)時(shí)，有一位經(jīng)理舉手說(shuō)：‘我待辦事項(xiàng)清單上還有16項(xiàng)任務(wù)，其中有些是上個(gè)季度沒(méi)完成的任務(wù)，有些是上司臨時(shí)新安排的任務(wù)。你說(shuō)我該怎么辦呢?’”喬納森說(shuō)，“對(duì)此，我追問(wèn)道，‘如果你只能選擇兩三個(gè)任務(wù)，你會(huì)選擇哪些?’”
兩位創(chuàng)始人還指出了在高管和中層管理者之間經(jīng)常出現(xiàn)的信息脫節(jié)情況�！坝腥さ氖牵谕患夜�，我們聽(tīng)到一些高管們抓狂地問(wèn)，為什么下屬不早一點(diǎn)反饋?zhàn)约簾o(wú)法完成多項(xiàng)任務(wù)呢?這就涉及到提醒人們?nèi)绾握归_(kāi)不同職級(jí)之間的有效溝通與對(duì)話。”喬納森說(shuō)。
值得注意的是，管理培訓(xùn)也應(yīng)該重視跨職能工作。“組織中最有趣的工作往往都是涉及多個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作。雖然聽(tīng)起來(lái)不難理解，但在很多情況下，你之所以得到晉升，是因?yàn)槟阍诠ぷ髦袚碛畜@人的專業(yè)知識(shí)和突出表現(xiàn)。但是問(wèn)題在于，每個(gè)人掌握的技能和知識(shí)都不一樣，彼此處理問(wèn)題的方法也不同。”梅麗莎說(shuō)。
對(duì)于喬納森和梅麗莎來(lái)說(shuō)，解決方案就必須依靠充分的交流，即便讓人感覺(jué)交流過(guò)度也必須要展開(kāi)交流。“我們會(huì)和管理者一起努力，明確這個(gè)項(xiàng)目的目標(biāo)到底是什么，具體時(shí)間規(guī)劃又是怎樣的。這就是資源配置過(guò)程。你越能預(yù)測(cè)各部門間可能出現(xiàn)的沖突點(diǎn)，就越能順利地解決彼此合作時(shí)可能出現(xiàn)的問(wèn)題�！泵符惿f(shuō)。
在公司內(nèi)部，那些總是會(huì)坑害你的人通常都不在你所屬的部門。問(wèn)題并不是他們是混蛋，而是因?yàn)樗麄冾^腦里沒(méi)有和你一樣的工作和思維框架。
主題二: 人才管理
雖然我們可以從多個(gè)渠道了解各種管理建議，比如關(guān)于如何有效展開(kāi)一對(duì)一溝通、績(jī)效評(píng)估框架，以及如何處理團(tuán)隊(duì)成員的情緒起伏問(wèn)題等，但喬納森和梅麗莎發(fā)現(xiàn)，這些內(nèi)容往往都缺少一個(gè)關(guān)鍵部分。
“給人們提供實(shí)用的工具，讓他們能夠馬上在工作中付諸實(shí)踐，這是非常好的。然而，大多數(shù)時(shí)候，并沒(méi)有向他們提供如何追蹤了解這些工具是否有效的方法。你也許決定每?jī)芍苷归_(kāi)一次一對(duì)一談話，但你又怎么知道這是否會(huì)產(chǎn)生不利影響呢?”喬納森說(shuō)。
兩位創(chuàng)始人還分享了一個(gè)簡(jiǎn)單的問(wèn)題，幫助領(lǐng)導(dǎo)者去衡量一對(duì)一談話的效果：你每隔多久會(huì)感到驚訝?
“這個(gè)問(wèn)題可以圍繞著正在完成的項(xiàng)目、與其他團(tuán)隊(duì)的沖突、待辦事項(xiàng)優(yōu)先次序以及項(xiàng)目時(shí)間進(jìn)展等方面展開(kāi)，或者也可以在團(tuán)隊(duì)核心成員獲得更有競(jìng)爭(zhēng)力的工作機(jī)會(huì)時(shí)提出�！泵符惿f(shuō)，“另一方面，作為領(lǐng)導(dǎo)者，你又會(huì)每隔多久讓員工感到驚訝?當(dāng)你直白地決定調(diào)整產(chǎn)品路線圖的時(shí)候，下屬是否會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的變化反應(yīng)?是否有人曾因?yàn)槟銢Q定更改所使用的工具而威脅要辭職?”如果你發(fā)現(xiàn)自己或員工總是感到驚訝，那你就有必要增加一對(duì)一談話的頻率和時(shí)長(zhǎng)。
他們還把人才管理和反饋聯(lián)系在一起，反饋也是經(jīng)理人員經(jīng)常面對(duì)的棘手問(wèn)題之一。
“人們知道他們需要定期向團(tuán)隊(duì)成員分享反饋與意見(jiàn)，但進(jìn)展往往都不順利。人們可能會(huì)養(yǎng)成一系列的習(xí)慣——他們預(yù)先歸納、他們?cè)噲D讀懂別人的想法，或者他們給出關(guān)于動(dòng)機(jī)而不是實(shí)際行為的反饋。管理培訓(xùn)要幫助管理者認(rèn)識(shí)到的是，反饋到底有什么作用，同時(shí)自我評(píng)估你提供的反饋是否有效。”喬納森說(shuō)。
1. 不要忽視多樣性、平等性與包容性(DEI)的重要性
喬納森和梅麗莎還指出，另一個(gè)經(jīng)常犯的錯(cuò)誤是在管理培訓(xùn)中避免會(huì)引起不舒服的DEI對(duì)話�！叭魏喂芾砼嘤�(xùn)中，如果沒(méi)有在包容性基礎(chǔ)上去理解現(xiàn)代組織的包容性，就會(huì)缺少一個(gè)重要的層面。任何時(shí)候，只要你跟領(lǐng)導(dǎo)者談?wù)摍?quán)力，卻不談?wù)摍?quán)力如何體現(xiàn)在對(duì)某些群體的邊緣化方面，那你就錯(cuò)過(guò)了一個(gè)切入重要對(duì)話的機(jī)會(huì)�！泵符惿忉屨f(shuō)。
這并不意味著你需要管理培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)幫你建立DEI戰(zhàn)略。喬納森和梅麗莎提到，在這方面，可以咨詢?cè)S多DEI專家的專業(yè)可信意見(jiàn)。如果管理培訓(xùn)完全不考慮DEI，那可能就會(huì)失去某個(gè)重點(diǎn)。“老實(shí)說(shuō)，讓人感到意外的是，都已經(jīng)到2022年了，還是有這么多完全沒(méi)有考慮DEI的管理培訓(xùn)。”梅麗莎說(shuō)。
2. 面對(duì)解雇下屬的事實(shí)
另一個(gè)可能會(huì)讓人有點(diǎn)不舒服的話題是，如何對(duì)待表現(xiàn)不佳的員工。這也是任何管理培訓(xùn)都必須包括的話題�！拔覀�?cè)谂嘤?xùn)中專門安排了一個(gè)關(guān)于解雇下屬的模塊，同時(shí)我們對(duì)任何不涉及這方面的管理培訓(xùn)項(xiàng)目深表懷疑。不是因?yàn)檫@個(gè)話題會(huì)讓管理變得可怕，而是因?yàn)閱T工都知道他們隨時(shí)可能會(huì)被解雇。我們認(rèn)為，管理者也應(yīng)該隨時(shí)記得這一點(diǎn)，其職責(zé)范圍也包括解雇下屬。”梅麗莎表示。
喬納森和梅麗莎團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)方案就覆蓋了這一問(wèn)題�！捌鋵�(shí)有很多做的不夠好的地方是可以改善的。尤其是第一次升任經(jīng)理時(shí)，他們常常會(huì)發(fā)現(xiàn)自己的處境越來(lái)越糟糕，甚至他們會(huì)被自己的上司強(qiáng)迫去完成任務(wù)�！眴碳{森說(shuō)。
“與此同時(shí)，表現(xiàn)不佳的員工可能在整個(gè)工作流程中都沒(méi)有獲得明確的期望，并且跟他們展開(kāi)一對(duì)一溝通的管理者可能并不擅長(zhǎng)針對(duì)員工的不好表現(xiàn)展開(kāi)溝通，以至于他們被安排參加績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃(PIP)。更糟糕的是，這些員工通常都無(wú)法通過(guò)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，最終面臨著被解雇的風(fēng)險(xiǎn)�！眴碳{森補(bǔ)充說(shuō)。
除了管理表現(xiàn)不佳的員工之外，兩位創(chuàng)始人還提到了關(guān)于解雇的一些注意事項(xiàng)。“這確實(shí)是一個(gè)令人悲傷的話題，但它的確非常重要。你怎么知道什么時(shí)候該解雇員工呢?你該如何與人力資源和法務(wù)部門就此展開(kāi)溝通合作，以確保你所做的一切都照章辦事?我們總是期待領(lǐng)導(dǎo)者能夠走進(jìn)一個(gè)房間，并解雇某個(gè)員工，但他們從來(lái)沒(méi)有做好主導(dǎo)這種對(duì)話的準(zhǔn)備。”梅麗莎說(shuō)。
主題三：?jiǎn)T工職業(yè)生命周期和招聘
對(duì)于那些初創(chuàng)公司的經(jīng)理來(lái)說(shuō)，這種情緒可能聽(tīng)起來(lái)很熟悉�！敖�(jīng)理人員普遍關(guān)心的一個(gè)問(wèn)題是，他們自己沒(méi)有時(shí)間完成任何工作。當(dāng)你深入研究他們?yōu)槭裁磿?huì)有這種感覺(jué)時(shí)，你會(huì)發(fā)現(xiàn)他們?nèi)粘瘫砩洗罅繒r(shí)間都用于與招聘人員和候選人會(huì)面。對(duì)你而言，如果招聘也會(huì)占據(jù)你大部分工作時(shí)間，那我們就需要培訓(xùn)你如何跟招聘人員合作，從而讓彼此都不再感到痛苦。”梅麗莎說(shuō)。
首先，你需要深入認(rèn)識(shí)新招聘崗位的各方面信息，包括該崗位所需的資歷水平、人力市場(chǎng)有關(guān)崗位的對(duì)比信息，以及認(rèn)真撰寫的崗位描述。
此外，兩位創(chuàng)始人還提到了要深入了解公司的薪酬體系。“當(dāng)有人對(duì)你說(shuō)‘我可以加薪嗎?’我們希望管理者能全面掌握公司的具體政策和應(yīng)對(duì)方案，而不是對(duì)此感到頭疼�！眴碳{森說(shuō)。
主題四：領(lǐng)導(dǎo)力和文化發(fā)展
兩位創(chuàng)始人分享的管理培訓(xùn)方案最后一個(gè)重要主題可以追溯到公司價(jià)值觀。“辦公室墻上張貼的價(jià)值觀海報(bào)上面有八個(gè)副詞——它們都是什么意思?你認(rèn)為它們是同一個(gè)意思嗎?這不是一個(gè)陷阱，而是為了驗(yàn)證它們是否真實(shí)。如果我明天開(kāi)始入職你的公司，我可以在工作中參考這些價(jià)值觀，以此來(lái)指導(dǎo)我的工作，并讓我的工作成績(jī)受到認(rèn)可嗎?”喬納森說(shuō)。
硅谷還有另外一句經(jīng)常被引用的名言，但喬納森和梅麗莎卻并不認(rèn)可這句話。“這是來(lái)自Airbnb的一個(gè)故事，一位投資者明確地告訴他們：‘不要放棄企業(yè)文化�！@句話很有道理，我完全同意。如果你搞砸了企業(yè)文化，一家公司很快就會(huì)倒閉。但作為一名經(jīng)理，我更加需要知道如何運(yùn)用這種文化，并將其付諸實(shí)踐，尤其是在團(tuán)隊(duì)規(guī)模不斷擴(kuò)大的情況下�！眴碳{森說(shuō)。
兩位創(chuàng)始人故意將文化這個(gè)主題放在最后。喬納森解釋說(shuō)：“企業(yè)文化培訓(xùn)總是放在培訓(xùn)的最后，是因?yàn)槟阈枰莆账械墓芾砑寄懿?dān)負(fù)起領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任后，你才能真正應(yīng)對(duì)企業(yè)文化問(wèn)題。就領(lǐng)導(dǎo)力溝通而言，更重要的是，你需要經(jīng)常問(wèn)自己，你打造的企業(yè)文化是否是大家想要的?”
你貼在墻上的價(jià)值觀是否反映了你的真實(shí)價(jià)值觀? 還是說(shuō)，有一些其他行為同樣能讓員工獲得晉升，只不過(guò)你并不認(rèn)同這些做法?
寫在最后：管理是一個(gè)完全不同的角色
“第一次擔(dān)任管理崗最令人迷惑的事情之一是，它總會(huì)與你在之前崗位上的體驗(yàn)有所出入。它可能不是你期望做的工作，或者可能超出你正在解決的問(wèn)題范圍，你甚至?xí)l(fā)現(xiàn)它可能與你實(shí)際的日程安排相差甚遠(yuǎn)�！泵符惿f(shuō)，“雖然許多人都知道管理不完全等同于個(gè)人貢獻(xiàn)，但大多數(shù)新晉管理者在面對(duì)如此迅速的變化時(shí)，實(shí)際上都毫無(wú)準(zhǔn)備。”梅麗莎說(shuō)。
為了幫助新晉管理者適應(yīng)新身份，兩位創(chuàng)始人還建議調(diào)整最開(kāi)始的信息�！拔蚁Ｍ看卧谔嵘聲x管理者時(shí)，我們都可以對(duì)他們說(shuō)，‘恭喜你，我們很高興你能獲得晉升，開(kāi)啟職業(yè)生涯的下一個(gè)征程。但我首先想說(shuō)清楚的是，這個(gè)崗位與你之前的工作角色有所不同。你過(guò)去所取得的成功仍具有相關(guān)性，但要想在這個(gè)崗位上獲得成功，你必然需要在各方各面展現(xiàn)出不同的表現(xiàn)。這些都是可以學(xué)習(xí)的，但你也需要為此付諸努力�！泵符惿f(shuō)。
來(lái)源：36氪
以上是關(guān)于企業(yè)管理的相關(guān)信息，以供大家查看了解。想要了解更多企業(yè)管理信息，第一時(shí)間了解企業(yè)管理相關(guān)資訊，敬請(qǐng)關(guān)注唯學(xué)網(wǎng)企業(yè)管理欄目，如有任何疑問(wèn)也可在線留言，小編會(huì)為您在第一時(shí)間解答!
