工廠企業(yè)如何制訂績(jī)效管理制度?七個(gè)環(huán)節(jié)輕松建立績(jī)效管理體系
公司如何開(kāi)展績(jī)效管理呢?之前總是簡(jiǎn)單地認(rèn)為，公司的績(jī)效管理太簡(jiǎn)單了，設(shè)定幾個(gè)指標(biāo)，取幾個(gè)數(shù)據(jù)，算一算結(jié)果，完事。其實(shí)則不然，隨著對(duì)績(jī)效管理工作的不斷深入和研究，發(fā)現(xiàn)這樣認(rèn)識(shí)太天真了。公司如何推行績(jī)效管理體系呢?下面我們以KPI績(jī)效管理為例，按照以下7個(gè)階段，一步一步建立和完善公司的績(jī)效管理體系。
第一階段：組建績(jī)效管理組織
認(rèn)知績(jī)效與績(jī)效管理
績(jī)效，反映的是一種程度、一種狀態(tài)，比如：行動(dòng)的快慢、行為的優(yōu)劣、結(jié)果的好壞，等等。
績(jī)效管理，是為了確保績(jī)效正向發(fā)展，而采取各種管理手段和工具，對(duì)績(jī)效進(jìn)行一系列調(diào)節(jié)的活動(dòng)。所以績(jī)效管理是活動(dòng)、是手段、是工具，目的是改變“不滿意”的現(xiàn)狀。常見(jiàn)的績(jī)效管理模式有：目標(biāo)管理、360度考評(píng)、KPI、平衡記分卡，等等。
設(shè)定績(jī)效管理效果目標(biāo)
公司對(duì)現(xiàn)狀“不滿意”的地方常見(jiàn)的有：工作效率低、工作質(zhì)量差、目標(biāo)未達(dá)成、業(yè)務(wù)流程不順暢、客戶滿意度低、發(fā)展與創(chuàng)新動(dòng)力不足，等等。公司根據(jù)現(xiàn)狀，定位急需解決的事項(xiàng)，設(shè)定解決的程度，作為績(jī)效管理的目標(biāo)。
組建績(jī)效管理組織
根據(jù)公司績(jī)效管理想要達(dá)成的目標(biāo)，評(píng)估績(jī)效管理的難度和程度，組建公司績(jī)效管理的組織及人員，確定組織規(guī)模大小和組織的類型，賦予組織及人員相應(yīng)的職能和權(quán)限。
第二階段：優(yōu)化流程與制度
流程制度管理與績(jī)效管理的關(guān)系
績(jī)效是流程與制度的結(jié)果體現(xiàn)，但績(jī)效管理不等于是流程與制度管理，二者是相輔相成的關(guān)系，有交叉也有疊加。沒(méi)有流程與制度的支撐，績(jī)效管理無(wú)異于空中樓閣;沒(méi)有績(jī)效管理，流程和制度就會(huì)缺乏監(jiān)督和執(zhí)行的動(dòng)力。
現(xiàn)有流程與制度的識(shí)別
根據(jù)公司已成文的流程制度，對(duì)現(xiàn)有流程與制度進(jìn)行全面識(shí)別，確認(rèn)現(xiàn)有流程的完備性，尤其是支撐績(jī)效管理的流程和制度是否具備。
流程與制度的優(yōu)化
發(fā)現(xiàn)與績(jī)效有關(guān)的流程與制度，以及關(guān)鍵性流程與制度，不具備或不健全時(shí)應(yīng)進(jìn)行優(yōu)化，確�？梢猿浞种蔚娇�(jī)效管理。流程與制度優(yōu)化的目標(biāo)是：有明確的流程輸入、有清晰的流程結(jié)果輸出。
管理職能的界定
通過(guò)對(duì)流程與制度的識(shí)別和優(yōu)化，羅列出公司各部門職能清單，即在流程與制度管理中的各項(xiàng)職能，包括單一職能、多頭職能。
崗位職責(zé)的制定
根據(jù)部門職能清單，進(jìn)一步確定出各個(gè)崗位人員的具體崗位職責(zé)，包括部門內(nèi)職責(zé)、跨部門職責(zé)、公司外職責(zé)，制訂出崗位職責(zé)清單。
第三階段：KPI的制訂
KPI的認(rèn)知
KPI是績(jī)效管理工具中的一種，即關(guān)鍵性指標(biāo)。KPI按類型可以劃分為：財(cái)務(wù)類指標(biāo)、業(yè)務(wù)流程類指標(biāo)、客戶管理類指標(biāo)、學(xué)習(xí)與發(fā)展類指標(biāo);KPI按屬性可以劃分為：管理屬性和作業(yè)屬性。
KPI識(shí)別
KPI識(shí)別源于對(duì)績(jī)效管理中所有指標(biāo)的識(shí)別，常見(jiàn)的指標(biāo)識(shí)別方法有：崗位職責(zé)法、目標(biāo)分解法。指標(biāo)被識(shí)別出來(lái)后，與崗位一一對(duì)應(yīng)，建立崗位指標(biāo)庫(kù)，再根據(jù)崗位的關(guān)鍵職責(zé)，確定關(guān)鍵指標(biāo)，即建立KPI。
KPI的制訂
KPI確定后，還需要KPI的承載部門為主導(dǎo)，對(duì)應(yīng)制訂KPI目標(biāo)與取數(shù)規(guī)則，包括：確定考核對(duì)象、設(shè)定目標(biāo)值、劃分權(quán)重(根據(jù)權(quán)重劃分標(biāo)準(zhǔn))、指標(biāo)取數(shù)范圍及規(guī)則、數(shù)據(jù)來(lái)源、數(shù)據(jù)提供人，等等。
KPI的確定
KPI制訂完成后，應(yīng)與被考核人一一確認(rèn)，對(duì)有異議的地方達(dá)成共識(shí)后修訂KPI，作為公司最終KPI清單。
第四階段：KPI的實(shí)施
KPI管理制度制訂與培訓(xùn)
崗位KPI制訂后，與之匹配的是制訂績(jī)效管理制度，內(nèi)容包括：規(guī)劃考核范圍、制訂權(quán)重劃分標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定考評(píng)周期、制訂考核標(biāo)準(zhǔn)、制訂評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定績(jī)效面談與改善要求、確定績(jī)效成果應(yīng)用規(guī)定，等等�？�(jī)效管理制度是績(jī)效管理組織的主要職能和任務(wù)，應(yīng)結(jié)合公司發(fā)展目標(biāo)、公司業(yè)務(wù)特點(diǎn)、崗位KPI特點(diǎn)、績(jī)效管理的要求和方向，制訂適應(yīng)公司的績(jī)效管理體系�？�(jī)效管理制度應(yīng)分階段、分層級(jí)進(jìn)行培訓(xùn)，確保每一位考核對(duì)象，知道自己的KPI，清楚績(jī)效管理制度的各項(xiàng)要求。
流程制度的實(shí)施與監(jiān)控
公司各職能部門，根據(jù)流程和制度的要求，開(kāi)展各項(xiàng)業(yè)務(wù)活動(dòng)，并對(duì)各項(xiàng)流程的輸出，按照績(jī)效管理制度的周期要求進(jìn)行記錄。
KPI數(shù)據(jù)的記錄
KPI數(shù)據(jù)提供部門，根據(jù)KPI數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)規(guī)則和要求，對(duì)KPI數(shù)據(jù)進(jìn)行詳細(xì)統(tǒng)計(jì)，確保KPI數(shù)據(jù)的及時(shí)性、真實(shí)性。
第五階段：KPI的考核
KPI數(shù)據(jù)的收集
績(jī)考核主體負(fù)責(zé)收集KPI數(shù)據(jù)，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，甄別數(shù)據(jù)的真?zhèn)魏陀行?對(duì)KPI數(shù)據(jù)不詳或不真實(shí)的，提出改正意見(jiàn);建立KPI數(shù)據(jù)清單。
KPI考核
績(jī)效考核主體可以是績(jī)效管理部門，也可以是各部門負(fù)責(zé)人，定期根據(jù)績(jī)效考核規(guī)則和計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)(公式)，運(yùn)用KPI數(shù)據(jù)產(chǎn)生績(jī)效結(jié)果;并對(duì)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)(評(píng)級(jí));最后將績(jī)效考核結(jié)果給到考核對(duì)象確認(rèn)。
KPI考核結(jié)果的確認(rèn)
考核對(duì)象根據(jù)KPI考核結(jié)果進(jìn)行確認(rèn)，發(fā)現(xiàn)異議的向考核主體提出，經(jīng)共識(shí)后給以修訂。
第六階段：KPI考核結(jié)果的改善
KPI績(jī)效考核結(jié)果的分析
KPI承載部門負(fù)責(zé)人對(duì)績(jī)效較差的KPI以及KPI績(jī)效不好的崗位進(jìn)行全面分析，確定KPI績(jī)效較差的原因，并提出改善方案，比如：調(diào)整KPI目標(biāo)、優(yōu)化流程和制度、上級(jí)支援和支持、崗位輪換、人員培訓(xùn)，等等。
KPI考核結(jié)果的改善
KPI承載部門負(fù)責(zé)人對(duì)KPI績(jī)效較差的崗位約談，指出問(wèn)題點(diǎn)、傾聽(tīng)原因，制訂改善和提升績(jī)效的具體計(jì)劃。
第七階段：績(jī)效成果的應(yīng)用
薪酬方面的應(yīng)用
KPI績(jī)效結(jié)果可以與薪酬掛鉤，包括薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金分發(fā)，等等。
培訓(xùn)方面的應(yīng)用
參考績(jī)效考核結(jié)果，分析需要提升的方面，制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。
員工升遷方面的應(yīng)用
根據(jù)以往某個(gè)崗位的績(jī)效表現(xiàn)，確定業(yè)績(jī)狀態(tài)及其優(yōu)劣勢(shì)，作為升遷及職位變動(dòng)的依據(jù)。
公司管理改善方面的應(yīng)用
公司根據(jù)績(jī)效情況，識(shí)別重點(diǎn)需要改善的管理方向，比如優(yōu)勢(shì)和弱勢(shì)呈現(xiàn)的程度、部門、指標(biāo)類型，等等，以此作為公司管理改善的依據(jù)。
總結(jié)：我們對(duì)績(jī)效管理已有了更深的了解，即績(jī)效不等于KPI，績(jī)效管理不等于績(jī)效考核，績(jī)效管理是一個(gè)管理體系，是一個(gè)與企業(yè)管理多方關(guān)聯(lián)的管理體系。接下來(lái)，我們可以根據(jù)以上7個(gè)階段，輕松推進(jìn)自己公司的績(jī)效管理體系了。
來(lái)源: 老胡視野
以上是關(guān)于企業(yè)管理的相關(guān)信息，以供大家查看了解。想要了解更多企業(yè)管理信息，第一時(shí)間了解企業(yè)管理相關(guān)資訊，敬請(qǐng)關(guān)注唯學(xué)網(wǎng)企業(yè)管理欄目，如有任何疑問(wèn)也可在線留言，小編會(huì)為您在第一時(shí)間解答!
