績效管理與薪酬策略（北京，11月17-18日）
【舉辦單位】北京曼頓培訓網 www.mdpxb.com 中國培訓資訊網 www.e71edu.com
【咨詢電話】4006820825 010-56133998 13810210257
【培訓日期】2017年11月17-18日
【培訓地點】北京
【培訓對象】董事長、ＣＥＯ、總裁總監(jiān)等企業(yè)經營者； 人力資源等中高層管理干部及核心人才。

【課程背景】
多數企業(yè)正在面臨的人力資源問題：
做事情少、抱怨聲多——未建立明確的企業(yè)文化導向和企業(yè)文化落地管理體系;
活力缺失、干部板結——管理者在同一個崗位上時間很長，也沒有形成后備梯隊體系，對于管理者的選拔與成長，缺乏系統(tǒng)性建設體系;
親力親為、能力短板——高級干部習慣于親力親為，沒有給管理者犯錯的機會，也沒有機制讓干部得到關鍵能力的歷練;
互相推諉、執(zhí)行力差——沒有對客戶價值來源進行分析，僅從人力資源專業(yè)角度去設置績效管理體系;
目標林立、無從下手——看到重要的事情就設為KPI，眾多指標面前，猶如沒有指標;
編制混亂、浪費嚴重——缺乏科學的崗位、職級、薪酬管理體系。
為此，11月17-18日，講堂邀請了盧銳軍、劉昕老師為您全面分享。

【課程收獲】
■正確認識績效管理系統(tǒng)，掌握以達成目標為導向的策略分析系統(tǒng)；
■建立企業(yè)全面的過程檢查體系，正確認識薪酬管理系統(tǒng)與企業(yè)戰(zhàn)略目標實現的聯系；
■掌握激勵性薪酬體系設計的方法，薪酬激勵機制體系設計；

【課程大綱】
11月17日
主題：中國式績效管理
第一篇 開始篇
一、開班、破冰；
二、團隊組建：分組活動、獎懲措施、培訓公約、以績效管理的方式上績效管理課程
第二篇 理念篇：績效管理的基本理念
一、課前互動：如何認識績效管理？績效管理是一把雙刃劍、你對績效管理的看法，將決定你采取績效管理的方法
二、績效管理對企業(yè)及員工發(fā)展的重要意義：討論：為什么企業(yè)戰(zhàn)略老落不了地？
三、中國傳統(tǒng)文化與現代績效管理思想的碰撞：中國文化強調“和諧”、績效管理強調“區(qū)分”、中國式績效管理“和而不同”
四、績效管理中必須明確的基本理念：
1、 部門的管理問題歸根結底是績效管理問題！績效管理不僅僅是老總和人力資源部的事情，也是所有直線經理的事情！直線經理的第一角色是人力資源經理！
2、 績效≠結果，績效是產出和行為的綜合！
3、 績效≠薪酬，不要認為薪酬高的崗位績效一定好！
■所謂績效，就是和本崗位目標的比較，沒有目標不要談績效、先和目標比，再來和人比
第三篇 技能篇：績效管理的實戰(zhàn)技能
一、績效管理最有效的工具：績效管理循環(huán)
1、 什么是績效管理循環(huán)？績效管理≠績效考核，績效考核是一個點，而績效管理是一個完整的過程。
2、 討論：績效管理循環(huán)的5個環(huán)節(jié)中哪一個更重要？績效目標最重要，而績效溝通最難！
二、績效目標
1、 績效目標制定的雙向溝通三步法：說明-草擬-確定、目標管理的核心是參與管理，員工參與制定目標后往往對結果的認同度也較高
2、 直線經理如何與下屬進行目標對話：目標對話是達成共識的過程，更是信息交換的過程、目標對話的最后一個好處是：即便員工不認同目標，也要讓員工認同你這個人！
3、 簽署績效合約：績效合約的三要素：目標、標準、考核
■績效合約的三原則：能量化的量化，不能量化的細化，考核過程經�；�
■業(yè)績目標的三形式：KPI、GS、常規(guī)性工作
■考核盡量不要由人來考，而應該轉變成規(guī)則考、系統(tǒng)考、機器考。
■事先沒有規(guī)則的考核，屆時就不是在考核員工，而是在考核領導者！考核領導的協調能力、平衡能力和和諧能力
4、 KPI的兩個來源：從戰(zhàn)略目標分解崗位KPI、從崗位職責提取KPI
5、 KPI標準的描述：定量描述：多快好省、定性描述：分級定義、上級對下級進行拍腦袋考核，也是有標準的，只不過標準在領導的腦袋里。我們現在需要的是把領導腦袋里標準請合理的方式表述出來，并做到公開、行為描述、雙目標設定方法
6、 有效目標的SMART原則及案例分析：SMART原則、SMART原則的常用格式、SMART原則的簡易格式
7、 績效目標的分解的意義及方法：剝洋蔥法、多杈樹法：腦圖軟件工具介紹
8、 績效目標的誤區(qū)：目標不能舍本逐末、目標不能全而雜、目標不能太復雜、目標不能鞭打快牛
三、績效溝通
1、 績效溝通貫穿績效管理全過程
2、 管理的要義在于溝通
■溝通比權力更重要！
■惠普公司的四個任何：任何一個員工可以在任何時間找任何領導談任何問題
■中興通訊的績效溝通案例
3、 績效溝通≠績效反饋
■考核結果出來，再與員工溝通往往于事無補！
■末位溝通的訣竅：讓員工對末位的結果不感到意外
4、 視頻教學：績效溝通的技巧、溝通時機、溝通場合、傾聽技巧、對事不對人、資料準備
■積極心態(tài)
5、 考核結果的反饋：如何優(yōu)秀員工溝通、如何與末位員工溝通、如何面對員工的申訴
四、績效輔導
1、 績效輔導是管理者幫助員工完成績效目標的過程：組織目標的實現、員工能力的提升
2、 績效輔導是達成組織和員工雙贏的利器：績效輔導是完成組織目標的重要保障
■績效輔導的過程也是幫助員工成長的過程
3、 績效輔導的模型
4、 績效輔導因人而異，因地制宜：優(yōu)秀員工輔導要多授權、新員工輔導要多引導
■績效出現波動員工的輔導要幫助解決問題
5、 績效輔導的形式：個別輔導、集中輔導、視頻教學：員工的好幫手
五、績效考核
1、 現代績效考核常用方法
2、 業(yè)績考核方法：KPI考核及注意事項、GS考核及注意事項、常規(guī)性工作考核中的主基二元考核法和工作規(guī)范考核法
3、 非業(yè)績考核方法：行為考核法
4、 員工年終綜合業(yè)績的評定：單維度方法、雙緯度方法及案例分享
5、 360度評估的原理及缺點分析：如何避免360評估使用中缺陷？
6、 強制分布法的原理及優(yōu)缺點分析：如何避免強制分布法在員工中產生恐慌感？
7、 強制分布操作疑難解答：人數少的部門如何找出末位？同一部門不同崗位不同層級如何強制分布？強制分布比例是否硬性分派到各基層單位？如何解決公司各體系間打分的不平衡問題？如何防止KPI指標的鈍化？員工考核多長周期合適？我部門的末位比另一個部門的良好還好怎么辦
六、績效結果運用
1、 如何將績效管理結果與薪酬獎勵掛鉤
2、 如何通過績效管理滿足員工的自我歸屬感
3、 如何通過績效管理促進員工職業(yè)發(fā)展
4、 績效發(fā)展面談PDI：PDI一般操作流程、PDI注意事項績效改進計劃書、視頻教學：績效發(fā)展面談
第四篇 課程答疑與結束篇
一、課程回顧；
二、學員現場問題解答；
三、現場考試；
四、優(yōu)勝小組頒獎
■課后提供績效管理輔助材料、績效管理工具包，包括許多實用表格、工具！
一、 戰(zhàn)略性人力資源管理與員工激勵
■管理學出現的根本原因
■管理學在21世紀的主要任務
■企業(yè)經營的三大要素
■什么是人力資源管理？
■戰(zhàn)略性人力資源管理模型
■人力資源管理的專業(yè)框架
■傳統(tǒng)組織中的領導者與員工之間的關系
■現代領導者與員工之間的有效關系
■互聯網時代的三類員工
■中國企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)
■中國企業(yè)取得經營成功的因素
■“以人為本”三問
■人力資源管理的基礎：人性
■人力資源管理中的制度與人性
■通過人力資源管理實現組織文化的轉變
■海底撈的經營與管理精髓
■如何管理知識型員工：從大學生搞傳銷說起
二、戰(zhàn)略性薪酬管理
■仁者見仁，智者見智的薪酬問題
■如何理解薪酬的作用？
■一碗牛肉面引發(fā)的思考
■東航云南分公司航班集體返航事件的背后
■薪酬的發(fā)展與演變
■對報酬的理解
■各學科對薪酬的理解
■WAW的總報酬體系(2000-2005-2015)
■一般薪酬構成
■基本薪酬的決定方式
■基本薪酬與浮動薪酬的關系
■制訂薪酬戰(zhàn)略的關鍵步驟
■薪酬管理的基本邏輯
■華為薪酬管理分析（整體薪酬理念、薪酬構成、薪酬水平、薪酬決定基礎、薪酬成本控制、加薪與降薪、薪酬獎勵、福利、分類管理、員工持股）
■企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)論
■薪酬設計與企業(yè)文化
■企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略
■創(chuàng)新者的經營戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略
■成本領袖的經營戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略
■以客戶為中心者的經營戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略
■以客戶為中心者的薪酬戰(zhàn)略：案例
■胖東來的薪酬政策
■IBM的戰(zhàn)略與文化轉型及其薪酬制度改革
■谷歌薪酬管理的啟示
三、 職位薪酬體系設計
■職位的定義與涵義
■職位關系圖
■職位的三種類型
■什么是職位分析？
■履行職責書寫的不良格式
■關于工作職責的正確描述：格式
■職位說明書樣本示例
■職位評價的基本方法
■職位評價的性質
■排序法
■分類法
■要素比較法舉例
■計點法
■XX公司職位評要素定義與分級19-1
■基準職位的選取
■英國衛(wèi)生醫(yī)療體系職位評價方案
■美國人事署/勞工部職位評價方案
■Hay公司職位評價方法介紹
■IBM職位評價方法的轉變
■職位評結果的運用
■誰參與職位評價？
■薪酬結構的含義
■外部競爭性的關鍵決策及其關注問題
■外部競爭性的影響因素
■競爭性薪酬政策選擇
■薪酬水平越高越好？一次有意思的薪酬改革試驗
■薪酬調查的渠道、核心信息
■職位評價與市場調查數據的結合：散點圖
■職位評價與市場調查數據的結合：線性曲線
■線性曲線的擬合：最小二乘法公式
■某公司薪酬與市場比較數據
■某公司薪酬與市場比較圖示
■薪酬結構設計
■薪酬結構設計中的一些基本概念
■傳統(tǒng)薪酬等級制與薪酬寬帶
■美國聯邦政府基本薪酬表，2017年
■中國聯通的薪酬職級對應表
■專業(yè)人員的雙重職業(yè)/薪酬通道
■Lockheed 公司工程技術系列
■某公司生產人員技能資格等級
■北大三院運動醫(yī)學病房護士分層探索
四、績效獎勵與長期激勵
■我在美國實施的績效獎勵計劃
■NBA球星“大蟲”羅德曼的薪酬方案及其效果
■激勵的作用以及不當激勵的后果
■對大學老師發(fā)論文提供獎金是好主意嗎？
■梅奧診所獨特的醫(yī)師薪酬制度
■績效獎勵計劃：定義、類型
■績效獎勵計劃的實施要點
■績效獎勵計劃的三大障礙
■簡單績效加薪方案：績效決定
■一次性獎金：與績效加薪的區(qū)別
■群體獎勵計劃
■一次性獎金的決定矩陣
■基于平衡計分卡的成功分享計劃：生產部門
■利潤分享計劃
■收益分享計劃
■薪酬與個人收入所得稅
■年終獎發(fā)放的無效區(qū)間和低效區(qū)間
■股票期權的運作圖示
■虛擬股票期權計劃
三一重工的股票期權計劃舉例
■華為的員工持股計劃及其最新進展：TUP計劃
■萬科的事業(yè)合伙人制度：項目跟投制度+股權安排
■萬科事業(yè)合伙人制度2.0版本：內部創(chuàng)業(yè)計劃
■萬科股權爭奪戰(zhàn)

【講師介紹】
盧銳軍老師,曼頓培訓網(www.mdpxb.com)資深講師。中國式績效管理培訓第一人、HR易首席執(zhí)行官、曾任中興通訊薪酬部部長、招聘部部長、中興通訊學院首席講師。獨創(chuàng)人力資源天平理論以及“和而不同”的“中國式績效管理”理念、中國管理科學研究院學術委員會特約研究員、全員績效咨詢六步法創(chuàng)始人、擔任眾多名企人力資源管理顧問。
主講課程：中國式績效管理、基于價值貢獻和業(yè)績導向的差異化分配、國企人力資源三項制度改革創(chuàng)新實踐、非人力資源經理的人力資源管理、情境領導、經理的關鍵任務、領導力與團隊建設等。授課風格：大氣、幽默、邏輯性強，課程講授深入淺出，生動詳實，課堂氣氛掌控相當到位，善于啟發(fā)學員及團隊思考，學員評價極高。服務客戶：2009-2014年中國電信集團廣東公司、江西公司、上海公司、浙江公司、湖北公司、福建公司、黑龍江公司、海南公司陸續(xù)引進該課程，覆蓋下屬地市分公司超80期共3000名直線經理；
2009-2014年中國移動珠海/汕頭分公司、無線音樂基地、四川公司、安徽公司、山西公司、河南公司引進該課程；珠海分公司熊勇總經理參加該課程培訓，評價“這是一門我不能走也不想走的課程”；
2011-2014年，中國聯通上海分公司通過“課程培訓+顧問輔導+磁化推廣”的形式引進該課程，覆蓋4個試點單位，取得很好效果；該課程被指定為公司二、三級經理必修課程；
2009年騰訊公司以該課程為基礎，開發(fā)《基層干部績效管理四步法》，反響強烈。

劉昕老師,曼頓培訓網(www.mdpxb.com)資深講師。資深人薪酬專家。中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所教授、博士生導師，中國人民大學人力資源開發(fā)與管理研究中心副主任，中國人民大學國家發(fā)展與戰(zhàn)略研究院研究員。美國密歇根大學福特公共政策學院研究生課程教授。美國總報酬協會（WAW）會員，IMHR項目簽約認證專家。國家人力資源與社會保障部高級技術職稱評審專家。中國人力資源開發(fā)與管理教學實踐研究會副會長兼秘書長。
劉昕教授是一位理論功底扎實、中西兼收并蓄的人力資源管理研究者，具備豐富的教學經驗，曾獲中國人民大學青年教師基本功大賽第一名，北京市青年教師基本功大賽一等獎（最高獎項）及最佳演示獎。

【費用及報名】
1、費用：培訓費3600元（含培訓費、講義費）；如需食宿，會務組可統(tǒng)一安排,費用自理。
2、報名咨詢：4006820825 010-56133998 56028090 13810210257 鮑老師
3、報名流程：電話登記-->填寫報名表-->發(fā)出培訓確認函
4、備注：如課程已過期，請訪問我們的網站，查詢最新課程
5、詳細資料請訪問北京曼頓培訓網：www.mdpxb.com (每月在全國開設四百多門公開課，歡迎報名學習)