一、成為一名合格的HR,必須具備哪些關鍵能力?
討論如何成為合格的人力資源管理者,首先需要了解HR的工作內容是什么。中國人民大學和領英聯(lián)合發(fā)布的《中國HR職業(yè)發(fā)展狀況報告》顯示,HR日常工作最主要的內容是與人溝通談判(35.9%),其次是文字統(tǒng)計報表等具體事務性工作(27.5%),第三是制度設計維護(20.5%)。
(HR從業(yè)者工作內容)
在調查中發(fā)現,談到HR從業(yè)者必備的能力,由于HR最常從事溝通談判工作,高達63.7%的HR從業(yè)者表示作為HR從業(yè)者溝通及與人交往能力必不可少,其次是定崗定編和領導技能。占比最少的三項技能分別是:統(tǒng)計分析(8.7%)、戰(zhàn)略規(guī)劃與管理(24.3%)和行業(yè)及產品知識(25.8%)。
(HR從業(yè)者必備知識與技能占比圖)
調查也對HR從業(yè)者必備態(tài)度行為進行了分析,結果顯示,高達51%的HR從業(yè)者表示團隊合作精神必不可少,其次責任意識(40.8%)和大局觀(36.2%)也被認為是應該具備的態(tài)度和行為。
(HR從業(yè)者必備的態(tài)度、行為占比圖)
這些數據告訴我們,參與調查的HR,大多數還處在HR專員或主管的位置,事務性的工作占據他們工作的大部分時間。謀劃自我職業(yè)發(fā)展,起點就是要勝任本職工作,成為一個出色的個體貢獻者。因此在基礎崗位上的勝任要求就是以上這些HR從業(yè)者所感知的知識技能以及態(tài)度行為要求。但是面向未來的職業(yè)晉升與發(fā)展,僅僅關注這些基礎能力是不夠的,還必須為自己的長遠發(fā)展提前準備,需要有意識訓練自己在目前工作中用到比較少但對更高職位要求比較多的其他三項技能:統(tǒng)計分析、戰(zhàn)略規(guī)劃與管理、行業(yè)及產品知識。
除了以往數據提供證明,隨著人力資源管理三支柱模式得到廣泛實踐,我們也應該注意到HRBP的出現,人力資源從業(yè)者的角色職責由傳統(tǒng)的HRM向以服務業(yè)務部門、提供綜合性HR解決方案為主的趨勢,在這種模式下,具備何種能力素質的HR人員才能跟上人力資源工作的升級、滿足組織發(fā)展的需要呢?
華為公司人力資源高管李山林提出了HRBP的“望遠鏡”和“顯微鏡”路徑理論,望遠鏡是指HRBP需要具備業(yè)務戰(zhàn)略管理的思維和長期導向的認知模式,而顯微鏡則是指HRBP要充分掌握和運用人力資源的專業(yè)工具將工作做實,例如人才評價、勝任力建模、績效反饋與教練技術等。另一方面,通過一系列的人才培養(yǎng)活動,公司希望能全面培養(yǎng)HRBP崗位所需要的素質能力,例如業(yè)務戰(zhàn)略解讀能力、HR戰(zhàn)略思維能力與連接能力、人力資源政策理解能力、人力資源管理技能、項目管理能力、團隊管理能力、核心價值觀傳遞能力等。
綜合以上研究和實踐觀點可以看出,HR從業(yè)者不僅需要扎實的專業(yè)基礎能力和優(yōu)秀的組織管理能力,隨著人力資源工作與業(yè)務的結合,并逐漸走向戰(zhàn)略層面高度,也使得HR人員在對組織戰(zhàn)略的解析和落地等方面需要構筑強大的戰(zhàn)略變現能力。
二、HR從業(yè)者的4個發(fā)展方向及晉升路徑
(1)傳統(tǒng)的垂直發(fā)展通道,從HR專員到HR主管、HR副經理,再到高層的HR總經理、HR總監(jiān)甚至首席人才官。
中國人民大學和領英聯(lián)合發(fā)布的《中國HR職業(yè)發(fā)展狀況報告》提到,HR領域中,50.2%從業(yè)者為初級職員,17.2%為高級職員,26.9%為經理,總監(jiān)及以上共6%,并且對各行業(yè)HR職級分布人數比較發(fā)現,金融和高科技行業(yè)各職級平均人數與整體水平持平,制造業(yè)中HR經理和HR總監(jiān)人數比例較高,專業(yè)服務業(yè)中高級職員人數比例較高,互聯(lián)網行業(yè)HR初級職員更多。
(各行業(yè)HR職級分布情況)
在這些行業(yè)中,職級較高的人數占比高,比如金融、高科技和制造業(yè),意味著該行業(yè)發(fā)展比較成熟,管理體系和模式較為穩(wěn)定,而職級低的HR人數占比高,比如互聯(lián)網行業(yè),說明該行業(yè)發(fā)展較年輕和活潑,管理風格較為靈活,創(chuàng)新和探索的機會也相應多一些。
(2)向HRBP類或者COE類崗位發(fā)展的新路徑。
順應人力資源部分從“支持業(yè)務”向“業(yè)務伙伴”轉型的趨勢,HRBP類崗位工作重點在于將人力資源管理滲透到業(yè)務流程中,向內部客戶提供咨詢服務和解決方案,目前已衍生出許多類別,比如區(qū)域型BP、業(yè)務型BP、專業(yè)型BP等類別。COE類崗位工作主要是借助專業(yè)技能和領先的實踐經驗設計業(yè)務發(fā)展導向、創(chuàng)新HR政策,其發(fā)展通道也比較多樣,根據麥肯錫分析,未來有三類崗位發(fā)展前景明朗,分別是以組織變革為中心的OD(Organization Development)類崗位、以人才發(fā)展為中心的TD(Talent Development)類崗位、以HR大數據為中心的AI類崗位。
(3)向人力資源咨詢顧問發(fā)展的快速發(fā)展通道。
咨詢行業(yè)的特點是快速發(fā)展、緊跟前沿,由于短時間內接觸企業(yè)多、學習范圍廣,也受到許多大學生青睞。咨詢行業(yè)的人力資源顧問在知識結構和學習能力方面有剛性要求,向咨詢轉型的HR不僅要有專業(yè)深度,還要具備知識技能和經驗的廣度,對整體行業(yè)有較好的把握和預判,也能夠善于在這種知識交易型商務活動中表現出針對無形產品的專業(yè)性銷售能力和技巧。
(4) 涉足獵頭行業(yè),發(fā)展成為高級獵頭。
中國獵頭行業(yè)發(fā)展迅猛,一方面是因為企業(yè)人才出現結構性缺失,另一方面互聯(lián)網強大的社區(qū)功能打造了高效的信息集散地,為獵頭工作提供技術便利。在獵頭行業(yè),人脈資源是核心競爭力,而能夠識別核心人才也是高級資深獵頭必須掌握的核心技能。
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